股权激励与劳动争议相关实践研究

股权激励，激励是劳动指用人单位以本公司或者关联公司的股票为标的，对其董事、争议高级管理人员或核心技术人员进行的相关长期性激励。股权激励的实践类型包括限制性股票、股票期权、研究员工持股计划、股权虚拟股票等。激励由于股权激励协议在订立基础、劳动订立目的争议、履行、相关终止等方面，实践均和用人单位与劳动者之间的研究劳动合同关系密切，在司法实践中，股权将股权激励纠纷认定为劳动争议还是合同/公司类纠纷，将股权激励收益是否认定为劳动报酬等均影响相关案件的程序及实体内容审理，了解相关判断规则，有利于我们更好的办理此类案件。

一、股权激励纠纷是否属于劳动争议？

股权激励纠纷是否属于劳动争议，不仅决定了相关案件是否需要劳动仲裁前置，也是此类案件常见的争议焦点，这不仅需要原告针对案件具体情况谨慎选择起诉法院，也是被告进行相关抗辩的有利武器。

股权激励纠纷是否属于劳动争议，目前审判实践有两种不同观点。

第一种观点认为属于劳动争议，理由是：

1、从签订基础来看，股权激励的取得是基于劳动合同，是对劳动者付出超额劳动、作出突出贡献等行为的一种奖励，系奖励性的劳动报酬。劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重属性，即隶属关系和平等关系相互交错的特征。股权激励实际上体现的是用人单位和劳动者之间的双方关系，双方呈现的仍是隶属关系。所以采用劳动法的保护方式对员工的股权激励权益进行保护即是劳动法的功能所在。

2、从签订目的来看，公司进行股权激励的目的是要求员工忠诚、勤勉的为公司长期服务，提高公司的经济效益和盈利能力，故该股权激励属于奖励性劳动报酬，理应受劳动法规制。参见（2017）粤06民终3034号、（2015）埇民一初字第06493号案件。

第二种观点认为属于合同纠纷，理由是：

1、从签订主体来看。股权激励协议签订主体更多是以公司高级管理人员和高端人才身份行使权利、承担义务，其普通劳动者身份相对弱化，股权激励者并非《中华人民共和国劳动法》等劳动法律法规意义上的劳动者。

2、从协议内容来看。股权激励协议内容主要在于规范公司和激励者之间基于限制性股票激励计划而产生的权利义务，并非约定劳动关系的产生、变更、消灭，也未约定工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训、劳动保护、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等关乎普通劳动者基本权利或生存条件的事项。

3、从签订目的来看。限制性股票及其收益高于劳动法确定的对普通劳动者的保护标准。股权激励协议签订的目的是为了规范公司和中、高级管理人员等不同于普通劳动者的特定员工之间基于限制性股票产生的权利义务，不同于《中华人民共和国劳动法》“为了保护劳动者的合法权益”的规范目的。具体参见（2019）粤民再227号案件。

由于存在前述两种不同观点，因此对于该类案件不仅实体审理结果上会存在差异，对于程序性结果也会有不同程度影响。

具体如下：

（一）股权激励纠纷定性对管辖的影响

由于对股权激励纠纷不同的认识，导致原告不同的诉讼选择将会有不同的诉讼成本，兹举两例如下：

案例一：以劳动争议起诉被仲裁委拒绝受理，后向法院起诉，一审驳回起诉，二审撤销裁定指定一审法院应予以受理。

张泽强与广东领益智造股份有限公司聘用合同争议一案民事二审裁定书｜广东省江门市中级人民法院｜（2020）粤07民终3742号。本案系因用人单位未按照劳动合同约定履行回购劳动者股份而产生的争议。根据张泽强提供的证据，其已就股权回购事宜向蓬江仲裁委申请劳动仲裁，该委于2019年5月29日作出蓬江劳人仲字［2019］0822号通知书，通知张泽强的仲裁请求不属于劳动争议受理范围，故不予受理。张泽强遂向蓬江法院提起本案诉讼。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；（二）虽不属于劳动争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理”的规定，张泽强提起本案诉讼之前已经经过劳动仲裁部门处理，人民法院应当受理并予以实体审理。蓬江法院驳回张泽强的起诉错误，予以纠正。张泽强上诉请求撤销一审裁定，予以支持。

案例二：以公司争议纠纷起诉被法院认定为属于劳动争议，二审裁定撤销一审判决，驳回起诉。

寇某、广东海天集团股份有限公司与公司有关的纠纷案｜广东省佛山市中级人民法院｜（2017）粤06民终3034号。根据双方提供《奖励股权回购协议》《奖励股权回购协议之补充》等证据，并结合一审法院查明的案件事实，可以认定本案所涉激励股权的取得以及海天集团公司向寇某支付股权回购金的行为，无不以寇某与海天调味公司、海天（高明）调味公司之间存在的劳动关系为前提。而且，寇某与海天调味公司、海天（高明）调味公司之间的劳动关系的存在以及履行情况决定着激励股权的取得、回购股权金权益的实现。由此可见，本案争议的股权回购金与寇某的劳动关系之间具密不可分的联系。同时，海天集团公司与寇某的用人单位海天调味公司、海天（高明）调味公司之间存在关联关系。因此，应当认定寇某关于本案系劳动争议的理由成立。根据《劳动法》第79条、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第1条的规定，关于海天集团公司、寇珍华之间的劳动争议，当事人应先向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，方可向人民法院提起诉讼。海天集团公司在起诉之前未向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，违反法律规定，人民法院依法不予受理。综上所述，二审法院裁定撤销一审判决，驳回海天集团公司的起诉。

小结：由于法院对涉及股权激励相关的纠纷定性存在不同认识，因此会出现以劳动争议起诉的案件被仲裁委不予受理或者出现以合同纠纷起诉的案件被法院驳回起诉的情形（如前例，甚至存在进入二审后被驳回的情形），因此建议原告律师在起诉前先充分尽调当地法院的倾向观点，同时，从诉讼效率角度而言，如当地法院对该类案件观点各异，则建议选择以劳动争议进行起诉。

（二）股权激励是否属于法院审理劳动争议案件的范围

在涉及股权激励相关的纠纷中，如将股权激励与工资、经济补偿等诉讼请求在同一诉讼中主张，则审判实践多数倾向对于股权激励相关纠纷不予处理。

如广东省深圳市中级人民法院｜2020）粤03民终22644号案件。关于股权激励。陈高峰根据其与本贸公司签订的股权激励协议，要求本贸公司向其转让2017年6月至2019年8月共2年的固定股权2%及浮动股权0.3%，其明确该固定股权2%及浮动股权0.3%的计算基数为本贸公司的普通股总股本。本院认为，涉案股权激励协议是陈高峰与本贸公司所签订，并未明确股权激励标的股权的来源，且本贸公司作为目标公司，其并非本公司股权的持有者，无权对本公司股东的股权作出处分，相关的股权激励事项应当经公司股东大会决议通过后方可实施。本案中无证据证明涉案股权激励协议已满足实际履行的条件，故陈高峰请求本贸公司实际履行该股权激励协议，向其转让相应股权，本院不予支持。至于本贸公司未能实际履行该股权激励协议是否构成违约、应如何承担责任，当事人可另循法律途径解决。

如江苏省南京市中级人民法院｜（2020）苏01民终10081号案件。关于第四项争议焦点，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。本案中，郭纪年要求白云公司支付其股权激励本金及利息，因该项诉讼请求不属于人民法院受理劳动争议案件的受案范围，故一审法院不予处理。

如上海市第一中级人民法院｜（2021）沪01民终10714号案件。关于上诉人主张股权对应的价款是否属于劳动争议受理范围的问题，因涉及到股权转让事宜，不应作为劳动争议案件受理的范围，一审法院对此不予处理，并无不当，上诉人可另行主张。

二、股权激励收益是否属于劳动报酬？

审判实践中，对于股权激励收益是否属于劳动报酬也存在两种观点且未达成一致，并且该结论与股权激励争议是否属于劳动纠纷并不直接挂钩，比如即使法院认定涉股权激励纠纷属于劳动争议案件，但也不一定认为股权激励收益属于劳动报酬。同时由于个案因素不一，难以形成定论，具体观点如下：

第一种观点认为股权激励收益不属于劳动报酬。理由是：

1、现行法律法规规定的劳动报酬或工资总额，均不包含股权激励在内。《国家统计局关于工资总额组成的规定》第十一条第九项规定“对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红和利息）不列入工资总额的范围”。

2、股权激励涉及的财产性收益具有不确定性，与企业经营状况和股票价格密切相关，并非企业定期支付给员工的固定工资、奖金、福利等劳动报酬，故股权收益有别于劳动法中的劳动报酬。如（2022）沪0114民初16806号案件。

第二种观点认为股权激励收益属于劳动报酬。理由是：

1、根据财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》【财税（2005）35号】规定：“员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价（施权价）低于购买日公平市场价（指该股票当日的收盘价）的差额，是因员工在企业的表现与业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。

2、从目的考察属于劳动报酬体系。用人单位授予劳动者限制性股票的基础是双方存在劳动合同关系，应充分考虑劳动者对用人单位的业绩、贡献、地位和作用，其目的是激发劳动者工作的积极性。用人单位有权要求激励对象按其任岗职位的要求为公司工作，故从用人单位授予劳动者限制性股票的目的考察，体现了劳动者接受用人单位管理、平衡劳动者报酬与用人单位效益的典型特征。

3、股权激励收益的前提是付出劳动，履行义务，属于劳动报酬的一种形式。劳动者能够获得股权激励相应收益的前提是劳动者在用人单位支付了相应的对价，即付出了劳动并实现了股权激励协议中相应的义务。用人单位给予劳动者股权激励，往往是基于对其原有的知识水平、劳动技能、绩效水平的认可，同时也是对其未来的劳动成效的正面预期。正是在这样的背景下，用人单位对这部分劳动者实施股权激励，将可能产生的股权收益与劳动者的劳动绩效予以捆绑。因此，从本质上来看，股权激励所产生的收益是劳动报酬的一种形式。参见（2020）京03民终13230号案件。

对于以上观点，好似各方均有道理，但又难以区分，本文总结大量审判实践的背后逻辑，梳理出如下两种大概率会认定为股权激励收益属于劳动报酬的情形：

（一）如股权激励与劳动绩效挂钩，则可以认定为该股权激励收益属于劳动报酬

如广州市中级人民法院｜（2021）粤01民终13145、13146号案件，法院认为判断激励股权收益是否属于劳动报酬关键在于劳动者获得的股权激励是否具有劳动报酬的本质属性，即从属性和劳动对价性。具体而言，可以从激励股权的基础、对象、形式、股权利益实现条件等因素进行考察。对于建立在劳动者和用人单位存在劳动关系基础上，与劳动者履行劳动合同的效果（如绩效）等因素有关，劳动者据此获得的激励股权涉及的财产性收益应属于劳动者的劳动报酬。本案中，欧派公司确认案涉限制性股票的支付对象为主管级及以上干部、卓越AB类员工、技术骨干等。解除限售的条件根据公司该会计年度审计报告所载的营业收入、扣除非经常性损益后归属于母公司股东的净利润增长率及个人绩效考核结果等予以确定。换言之，案涉限制性股票解除限售的条件与杨柳的个人绩效考核挂钩。由此可见，该限制性股票激励基于杨柳与欧派公司之间的劳动关系产生，欧派公司根据杨柳的职务、工作性质及业绩考核等综合因素予以发放，是对杨柳劳动力价值的体现。杨柳获得案涉限制性股票是基于自身对欧派公司提供劳动而获得经济利益，而非出于投资增值目的而出资购买。因此，案涉限制性股票收益应属杨柳应获劳动报酬。

（二）如员工手册/劳动合同等文件中明确约定工资构成包括股权激励，则可以认定为该股权激励收益属于劳动报酬

如北京市第三中级人民法院｜（2020）京03民终13230号案件。法院认为：具体到本案中，快递服务公司向姜某出示并要求姜某遵守的《员工手册》中规定：“薪酬：公司采用整体薪酬制度，其中包含基本工资、奖金、其他现金和以限制性股票(RSU)的形式发放的股权激励。”该规定应视为快递服务公司向姜某做出的单方承诺，且不违反法律规定，予以确认。快递服务公司在履行与姜某的劳动合同时应受该条款制约，现快递服务公司主张姜某所获限制性股票不属于劳动报酬，不予采信。

三、股权激励收益是否应计入经济补偿金的计算基数？

（一）股权激励收益是否计入经济补偿金的计算基数与前述股权激励收益是否属于劳动报酬挂钩，即认为属于劳动报酬则应纳入计算基数

如广州市中级人民法院｜（2021）粤01民终13145、13146号案件。法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条的规定，经济补偿的月工资应当按照劳动者的应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。经本院前述分析，限制性股票收益从性质上属于用人单位激励劳动者继续积极工作而向劳动者支付附条件的具有经济性福利的劳动报酬。虽然原劳动部《工资支付暂行规定》第五条规定：“工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付”。用人单位在授予劳动者限制性股票时并非以法定货币形式支付，但由于劳动者在获得限制性股票时支付的对价低于股票市场价格，在股票解禁时，必然会为劳动者带来差价的收益，这部分收益是可以以货币形式体现的，故应计入经济补偿金的计算基数。

（二）激励股权收益应按时间段对应计入员工离职前十二个月平均工资，而非全部计入

如广州市中级人民法院｜（2021）粤01民终13145、13146号案件。股权激励属于用人单位的一项长期性激励措施，其对应的期间为劳动者获得激励股权之日至其权益实现之日。《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第三款规定：“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”。故在将激励股权收益计入劳动者离职前十二个月平均工资时，应根据案件实际情况，对劳动者取得的激励股权收益对应的时间段进行区分，对于劳动者离职前十二个月范围外的激励股权收益予以剔除。

本案中，杨柳于2020年5月离职，故其离职前十二个月工资的统计范围应为2019年5月至2020年4月。杨柳于2017年6月28日取得案涉限制性股票，2019年7月29日股票解禁获得相应收入116900元，故案涉限制性股票收入的116900元对应的应为杨柳购入限制性股票至股票解禁期间，即2017年6月28日至2019年7月29日。综上，杨柳离职前十二个月的平均工资基数应为欧派公司在2019年5月至2020年3月向杨柳发放的货币工资、按月分摊的2019年年终奖、按月份分摊的限制性股票收入（116900元）和2020年4月应发工资8300元。经核算，杨柳离职前十二个月平均工资应为13763.86元/月〔（8423.81元+15696元+15346.7元+13814元+11269.71元+10816.88元+10838.37元+29205.06元+8600元+9477.78元+5350元+8300元+6000元÷12个月×8个月+116900元÷25个月×3个月）÷12个月〕。欧派公司应向杨柳支付解除劳动关系经济补偿金数额应为151402.46元（13763.86元/月×11个月）。

（三）有部分法院认为股权激励收益不应列入经济补偿金计算基数且均无具体说理

如广州市越秀区人民法院｜（2019）粤0104民初42294、42362号案件。法院认为，被告理应向原告支付违法解除劳动合同赔偿金。关于解除劳动合同前12个月的平均工资数额问题，对于双方确认的25496.13元/月部分，亦有银行收入流水相佐证，本院予以确认。至于被告主张股息一并计入计算基数，于法无据，本院不予接纳。

如山东省潍坊市中级人民法院｜（2022）鲁07民终1615号案件。关于一审判决是否将“股份分红”计入工资基数的问题。二审注意到被上诉人的银行流水明细中标注的“股份分红”为2020年4月14日收入8400元，而一审判决书认定事实部分中的“另查明”自然段中对被上诉人2020年1-12月的应发工资和绩效工资逐月列明，并未包含该8400元。上诉人认为被上诉人工资基数认定错误的上诉理由，缺乏事实依据。

（四）如明确约定股权激励收益不作为计算工资报酬的基础依据，则股权激励收益不计入经济补偿金的计算基数

如陕西省西安市中级人民法院｜（2020）陕01民终12523号案件。一审法院认为，劳动报酬是劳动者因提供劳动而获得的所有报酬总和。劳动者有为单位提供劳动的义务，同时有获得报酬的权利。佰仕特公司、靳党林双方建立劳动关系，签订劳动合同，约定工资标准为每月1万元。佰仕特公司、靳党林双方签订的《股权激励协议》明确约定靳党林享有本公司年终分红、享受工资等福利待遇且年终分红不属于劳动关系项下的奖金、福利或者其他性质的劳动报酬，不作为计算工资报酬的基础依据。但靳党林于2019年2月15日起至2019年9月11日为佰仕特公司提供劳动，有获得劳动报酬的权利，公司应支付欠付工资。

结语

股权激励与劳动争议相关纠纷在审判实践中一直未形成统一定论，导致相关案件在管辖、审理等方面均存在不确定性，但抽丝剥茧，协议的签订主体、签订条件、股权激励协议的具体内容，如股权激励是否与绩效挂钩、是否为薪资结构的组成部分等内容，才是影响案件定性的关键。

根据审判实践，简单总结如下：1、如单独就股权激励协议主张回购或行权，按合同纠纷起诉，不选劳动争议；2、如主张违法解除、欠付工资、包含股权激励基数在内的经济补偿金，选劳动争议；3、如同时主张欠付工资，经济补偿金又主张股权回购或股票收益，则按需选择合同纠纷或劳动争议，具体参考要点同前文。

作者简介：

杨光明，北京德和衡（深圳）律师事务所高级合伙人。执业十多年以来，专注于以公司为主体的高端、复杂商事争议诉讼与仲裁，擅长庭审对抗与节奏掌控，办案经验丰富。在确认合同无效及合同解除纠纷、集体土地合作开发纠纷、买卖合同及产品质量争议、信用证与保函、保全与执行、公司股权、民商事案件再审等领域深耕多年，具有丰富的执业经验和专业积累。

许惠茹，北京德和衡（深圳）律师事务所联席合伙人 。 厦门大学民商法硕士，具有基金从业资格、证券从业资格，曾在福建某地产公司长期工作，具备扎实的民商法理论功底和实践经验。自从业以来，参与办理多起合作纠纷、土地开发纠纷以及执行与保全等商事案件。专注于土地开发、信用证与保函，金融担保，公司股权、商事争议解决等业务领域。